Кадровые ресурсы в НКО: 6 вариантов оформления

В работе некоммерческих организаций можно встретить уникальное сочетание различных видов договорных отношений при привлечении кадровых ресурсов в проектную и текущую деятельность. Причин этому несколько - ограниченные финансовые ресурсы, гибридность проектной занятости, а также особый характер некоммерческой деятельности.

В самом общем виде все варианты привлечения людей в деятельность НКО можно поделить на две большие группы:

1) Трудовые отношения, в основе которых лежит трудовой договор;
2) Гражданско-правовые отношения, основой которых является гражданско-правовой договор (как правило, оказания услуг или выполнения работ).

В свою очередь, гражданско-правовые отношения включают в себя разные варианты договоров в зависимости от характера отношений (возмездные, безвозмездные отношения) и статуса контрагента:

• договор с физическим лицом без каких-либо статусов;
• договор с физическим лицом, применяющим специальный налоговый режим "Налог на профессиональный доход" (самозанятый);
• договор с индивидуальным предпринимателем (ИП);
• договор с физическим лицом в статусе волонтера (добровольца);
• договор с другой организацией (коммерческой или некоммерческой) по привлечению специалистов данной организации.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Помимо того, что вышеназванные договоры имеют разное правовое регулирование, данные договоры по-разному:

• заключаются,
• изменяются,
• прекращаются,
• влекут разные правовые последствия, в том числе в сфере налогообложения.

В каждом из вышеназванных вариантов есть свои особенности. Об этом и пойдет речь в нашем путеводителе. Для удобства будем опираться на 4 основных вопроса:

Когда и зачем?
Как и с кем оформлять?
На что обратить особое внимание?
Кто и какие налоги платит?

В путеводителе мы рассмотрим следующие 6 вариантов привлечения кадровых ресурсов в деятельность НКО:

Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по привлечению кадровых ресурсов, необходимо принимать с учетом следующих обстоятельств:

Во-первых, это характер фактических отношений.
Например, отношения могут быть:

• возмездные или безвозмездные;
• длящиеся, где важен процесс, или разового характера, где контрагентов связывает задача на конкретный результат.

Во многом это определяет принципиальные отличия гражданско-правовых отношений от трудовых. Так, объектом трудового правоотношения является процесс труда, а не его результат. Трудовые правоотношения - последовательное выполнение определенного рода работы с конкретными должностными обязанностями.

Во-вторых, это правовой статус контрагента.
В данном случае речь идет про особые условия в части статуса нашего контрагента. Например, договор с самозанятым предполагает регистрацию физического лица в налоговой в качестве налогоплательщика по специальному режиму "Налог на профессиональный доход", а работа НКО с ИП предполагает официальную регистрацию физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.

В-третьих, необходимо учитывать ограничения и запреты законодательства, а также существующие юридические и иные риски.
Например - не любая деятельность может быть признана волонтерской, поскольку цели волонтерского труда строго определены законодательством (статья 2 Федерального закона от 11.08.1995 N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)").

Другой пример - существующие ограничения по работе с самозанятыми. Некоммерческая организация не может заключить договор с самозанятым при наличии с ним трудовых отношений, также данный запрет распространяется и на период в 2 года после увольнения сотрудника из организации.

В части рисков важно помнить о возможности переквалификации отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения. Случиться это может как по инициативе вашего партнера, а также в связи с проверкой контрольного органа (например, налоговой). В этом случае у организации возникнет обязанность выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить налоги и страховые взносы с сумм заработка, а также уплатить штраф и пени за неполную уплату обязательных налоговых и страховых платежей.

Про эти и другие ограничения и запреты в части определенных вариантов оформления кадровых ресурсов в НКО вы найдете подробную информацию ниже в путеводителе.

Когда и зачем:

Трудовой договор порождает так называемые трудовые отношения. У таких отношений есть ряд специфических особенностей:

1) такие отношения регламентируются трудовым законодательством – прежде всего Трудовым кодексом;
2) в основе таких отношений – выполнение определенной трудовой функции по должности;
3)трудовые отношения базируются в гарантии и защите трудовых прав. Например, только трудовые отношения предусматривают гарантии в части минимального размера оплаты труда (МРОТ) и отпуска.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

Данное определение закреплено в Трудовом кодексе. Таким образом, к основным признакам трудовых отношений можно отнести:

1) выполнение работы определенного рода по должности, а не разового задания (наличие трудовой функции);
2) осуществление периодических выплат работнику - заработной платы;
3) организационный признак - интегрированность работника в организационную структуру работодателя, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
4) создание работодателем условий труда, в том числе обеспечение необходимыми материалами и рабочим местом (если речь не идет про дистанционных работников).

Как и с кем оформлять:

Заключение трудового договора по общему правилу в соответствии с трудовым законодательством допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс в статье 57 содержит обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре, а перед подписанием трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка и пр.).

Что касается срока, то трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается:

• когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ;
• В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Например, без учета характера работы (по соглашению сторон) срочной трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в НКО, численность работников которых не превышает 35 человек.

Трудовой договор оформляется в письменной форме и должен быть оформлен в 2 экземплярах - по одному для работника и работодателя. Трудовой договор должен быть подписан обеими сторонами - работником и работодателем. При этом работодатель обязан вручить один экземпляр подписанного обеими сторонами трудового договора работнику.
Подтверждением получения работником экземпляра трудового договора является его подпись об этом на экземпляре работодателя.

С точки зрения объема документов важно отметить, что трудовые отношения порождают необходимость ведения кадрового учета (кадрового делопроизводства). Все требования закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Что это значит? Если коротко - процесс возникновения, изменения и прекращения трудовых отношения сопровождается созданием определенных документов. Иными словами - трудовая занятость связана с процессом сбора, хранения и обработки информации о сотрудниках в организации. Кроме того, в организации в связи с трудоустройством даже одного человека должны быть разработаны и утверждены определенные кадровые документы - штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.

Кадровое делопроизводство связано и с необходимостью издавать приказы по личному составу (движение работников, отпуска и пр.), вести учет рабочего времени, планировать отпуска и пр. В этой части некоммерческие организации вправе применять формы кадровых документов, разработанные ей самостоятельно, либо использовать унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

Трудовые отношения также накладывают на организацию обязанность работы с трудовыми книжками. Если работник продолжает внести бумажную трудовую книжку, необходимо учитывать правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н.

На что обратить особое внимание:

При заключении трудового договора необходимо обратить внимание на:

1) Разнообразие форматов трудовой занятости.
Сотрудника можно привлечь к работе на разных условиях - варьироваться может объем рабочего времени (ставка), форма занятости:

• основанное место работы;
• совместительство (внутреннее или внешнее);
• совмещение должностей;
• дистанционный формат работы.

Трудовой договор о работе по совместительству имеет ряд особенностей, вызванных тем, что совместительство представляет собой работы на условиях вторичной занятости. Внутреннее
совместительство - работа у того же работодателя. Помимо основного трудового договора с работником заключается второй трудовой договор. Внешнее совместительство - работа у другого работодателя.

Совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Совмещение должностей в НКО - Это дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается с письменного согласия работника за дополнительную оплату.


2) Объем гарантий для работника, которые предусмотрены Трудовым кодексом.
В первую очередь это соблюдения размеров МРОТ (минимального размера оплаты труда), соблюдение режима рабочего времени/времени отдыха, в том числе ежегодные оплачиваемые отпуска, безопасные условия труда.

3) Налоги

В трудовых отношениях НКО выступает налоговым агентом и самостоятельно исчисляет и уплачивает налоги и иные обязательные платежи.

При выплате заработной платы организация удерживает и уплачивает налог на доход физического лица (по общему правилу 13 %) и страховые взносы (30 % единый тариф страховых взносов + взнос на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний 0,2 %)

В установленных законодательством случаях НКО допускается использовать пониженный тариф страховых взносов (7.6 %).

Важно:
С 1 января 2025 года вступят в силу масштабные поправки к Налоговому кодексу, в том числе изменится прогрессивная шкала НДФЛ: повышенные ставки будут применять с дохода свыше 2,4 млн руб. Для зарплаты предусмотрено пять ставок:

• 13% ― базовая ставка;
• 15% ― с дохода свыше 2,4 млн руб.;
• 18% ― с дохода свыше 5 млн руб.;
• 20% ― с дохода свыше 20 млн руб.;
• 22% ― с дохода свыше 50 млн руб.

Здесь и далее в статье мы применяем самую распространенную ставку для НДФЛ - 13%. Но в случае, если доходы работников за год превышают 2,4 млн рублей (в среднем - не менее 200 000 рублей в месяц), обратите внимание на изменение налоговой ставки.

Когда и зачем:

Если говорить про кадровые ресурсы, то предметом договора может быть результат работы или услуга. Гражданский кодекс разграничивает эти понятия. Чтобы понять, какой договор следует заключить (оказания услуг или на выполнение работ - подряда) важно ответить на главный вопрос: что для нас имеет значение процесс или результат, если результат - овеществлен ли он?

Если важен процесс, а услуга потребляется в процессе - это договор оказания услуг. Если важен результат, который имеет материальное выражение - это договор подряда (выполнения работ). Заключая договор подряда, вы поручаете выполнение работы другому лицу, желая в итоге получить определенный результат (как правило, овеществленный).

Как и с кем оформлять:

С физическими лицами без каких-либо статусов (физическое лицо не является самозанятым или ИП).

На что обратить особое внимание:

Рекомендуем обратить внимание на проработку предмета договора и иных условий договора - это обезопасит сделку, минимизирует риски и сделает отношения более прозрачными.
При детализации договорных условий важно ответить на вопрос, что вы хотите получить в результате работ (услуг) - это и необходимо подробно изложить в договоре.

Рекомендуем подробно прописать в договоре (или в техническом задании/спецификации к договору):

• виды работ (услуг);
• содержание и объем работ (услуг);
• желаемый результат (при наличии) с техническим описанием;
• порядок приемки услуг/результата работы;
• порядок и срок оплаты (3 варианта: 100 % предоплата, частичное авансирование, оплата по результату);
• ответственность. Важно определить за что и в каком размере;
• возможность участия третьих лиц в исполнении договора;
• интеллектуальные права на результат работы/услуги (при наличии).

Налоги:

При заключении договора гражданско-правового характера НКО с физическим лицом без каких-либо статусов (физическое лицо не является самозанятым или ИП) - организация выступает налоговым агентом как и в трудовых отношениях. Общая налоговая нагрузка составляет 13 % - НДФЛ (налог на доход физического лица) и 30 % - страховые взносы.

В установленных законодательством случаях НКО допускается использовать пониженный тариф страховых взносов (7.6 %).

Когда и зачем:

Работа с самозанятыми - это также гражданско-правовые отношения, но с особым статусом физического лица на стороне контрагента. Речь идет о применении специального налогового режима "Налог на профессиональный доход", использование которого регламентировано Федеральным законом от 27.11.2018 N 422-ФЗ "О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход" . Кстати, самозанятые - "народный" термин, которого в тексте закона нет. Применение данного налогового режима ограничено - эксперимент проводится до 31 декабря 2028 года включительно.

Самозанятые - самая простая форма предпринимательской деятельности. Такие лица могут оказывать услуг одновременно и для физических лиц и для организаций, в том числе НКО.

Как и с кем оформлять:

Прежде чем заключить договор с самозанятым, убедитесь в том, что он действительно имеет этот статус. Сделать это можно двумя способами:

1) Запросить у физлица справку из приложения "Мой налог",
2) Проверить факт регистрации бесплатно на сайте ФНС.

На что обратить внимание в договоре с самозанятым?
Помимо стандартных реквизитов и положений любого договора, стоит учесть несколько важных деталей.

Во-первых, не забудьте указать в договоре, что исполнителем является гражданин, зарегистрированный в качестве самозанятого.
Во-вторых, зафиксируйте, что в случае прекращения деятельности и снятия с учета самозанятый обязуется предупредить об этом заказчика.
В-третьих, пропишите, что самозанятый должен сформировать и передать заказчику чек. Это обязанность вытекает из закона, но указать договоре данный пункт не будет лишним в части сроков и порядка передачи чека. Непредоставление или аннулирование чека можно подкрепить мерами ответственности - например, штрафом.

На что обратить особое внимание:

Важно обратить внимание на ограничения, которые существуют при работе с самозанятыми. Договор с самозанятым не может быть заключен со штатным сотрудником (при наличии с ним действующего трудового договора). В силу закона организация может работать с самозанятым, который является его бывшим сотрудником, но при условии, что с момента увольнения последнего прошло не менее двух лет.
Следовательно, самозанятый может оказывать услуги своему бывшему работодателю только по истечении двух лет после дня официального увольнения.

Максимальный доход самозанятого — 2,4 млн рублей за год. Доход в месяц не имеет значения: в январе можно заработать 0 рублей, а в феврале — 100 000 рублей.

По итогам оказания услуг наличие чеков обязательно — без него нельзя НКО учесть сумму, уплаченную налогоплательщику, при определении налоговой базы. При этом не исключается оформление акта, в котором прописывается объем услуг, период (дата) оказания услуги, что тоже влияет на отражение расходов в налоговом учете.

Особое внимание обратите на то, чтобы в договоре не было признаков трудовых отношений, иначе могут быть проблемы с налоговой (вспоминаем про переквалификацию со всеми вытекающими).

Какие основные ошибки в договоре с самозанятым можно допустить, из-за которых суд может признать отношения трудовыми:

1) Системность отношений:
Системный характер договора — это то, что определяет трудовые отношения. Работники систематически каждый день выполняют свою трудовую функцию. По гражданско-правовым договорам же обычно привлекают людей для оказания определенной услуги/работы за конкретный промежуток времени.

2) Отсутствие конкретного результата в договоре:
В договоре не должно быть обобщенных наименований и описаний услуг (работ). Должен быть прописан конкретный объем работ (количественный и при необходимости качественный).

3) В договоре указана должность, а перечень услуг схож с трудовыми функциями штатных работников:
В договоре с самозанятым не может быть указана должность или перечень трудовых функций.

4) Размер и сроки выплаты вознаграждения по договору не зависят от объема и характера работ или услуг:
Самозанятому не может устанавливается ежемесячное вознаграждение в фиксированном размере. Закрепление в гражданско-правовом договоре гарантированного фиксированного и регулярного вознаграждения может свидетельствовать о фактическом установлении зарплаты и трактоваться как признак трудовых отношений.

5) Самозанятого обязали подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка
Подчинение внутренним правилам, включая режим работы, - еще один из основных признаков трудовых отношений, поэтому такие положения в гражданско-правовой договор с самозанятым включать нельзя.

Самозанятому не может создаваться рабочее место. Создать рабочее место, надлежащие условия труда и обеспечить работника оборудованием — обязанность компании как работодателя. Исполнитель по гражданско-правовому договору должен сохранять самостоятельность. Поэтому такие исполнители, как правило, выполняют работы из своих материалов, своими силами и средствами. Обратное может говорить о том, что перед судом работник (трудовые отношения), а не исполнитель (гражданско-правовые отношения).

Налоги:

При сотрудничестве с официально зарегистрированным самозанятым платить за него налог НКО не нужно - эта обязанность ложится на самого самозанятого. Налог будет составлять 6 % от каждой сделки с организацией. Налог за каждый доход считается по отдельности и уплачивается самостоятельно самозанятым суммарно по итогу отчетного периода (месяц).

Главное, чтобы у НКО по итогам выплаты был чек от самозанятого, где будет указано услуга, реквизиты договора и ИНН организации, выступающей заказчиком. Без чека (или при аннулировании чека) НКО не сможет учесть выплату как самозанятому - в этом случае придется уплатить НДФЛ и страховые взносы по общему порядку.

Когда и зачем:

В некоммерческих организациях существует специфический вид гражданско-правовых отношений - работа добровольцев (волонтеров) на безвозмездной основе.

Отношения с добровольцем (волонтером) не являются трудовыми. Такие отношения регулируется общими принципами и нормами гражданского законодательства с учетом требований Федерального закона от 11.08.1995 № 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)". Само понятие также содержится в данном федеральном законе:

Добровольцы (волонтеры) - физические лица, осуществляющие добровольческую (волонтерскую) деятельность в целях, указанных в пункте 1 статьи 2 Федерального закона от 11.08.1995 № 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)", или в иных общественно полезных целях.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством термины "доброволец" и "волонтер" синонимичны и предполагают одинаковый правовой статус. При этом не любой безвозмездный труд можно назвать волонтерским. Как следует из определения, волонтерская деятельность всегда должна осуществляться в рамках установленных законодательством целей (направлений деятельности).

Кроме того, Федеральный закон от 11.08.1995 № 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)" закрепляет условия и порядок осуществления добровольческой (волонтерской) деятельности, правовые условия осуществления добровольческой (волонтерской) деятельности, а также Права и обязанности добровольца (волонтера).

Как и с кем оформлять:

Волонтером может стать любой человек независимо от возраста, но несовершеннолетним добровольцам нужно получить письменное разрешение от родителей, а детей младше 14 лет должны сопровождать родители или законные представители.

Важное условие для волонтерства несовершеннолетних – добровольческая деятельность
не должна причинять вреда их нравственному развитию и нарушать процесс обучения.

Условия участия добровольца (волонтера) в деятельности НКО могут быть закреплены в гражданско-правовом договоре, который заключается между НКО и волонтером, предметом которого являются безвозмездное выполнение добровольцем (волонтером) работ и (или) оказание им услуг в рамках деятельности НКО для достижения общественно полезных целей.

Таким образом, на сегодняшний день в соответствии с законодательством по общему правилу заключение письменного договора с добровольцем (волонтером) не является обязательным условием взаимодействия с волонтерами (добровольцами). Если работы разовые, как правило, никакой договор НКО с добровольцем (волонтером) не заключает. Однако есть случаи, когда письменная форма договора становится обязательной.

Договор с волонтером необходим:

• Во-первых, в случае предоставления (компенсации) материальных средств волонтеру от НКО для осуществления волонтерской деятельности.
• Во-вторых, договор может быть нужен для отчетов по грантам и субсидиям в том случае, если организация указала в качестве собственного вклада (софинансирования) – труд добровольцев, пересчитанный в рубли.
• В-третьих, учет волонтеров может быть связан с подтверждением количественных результатов финансируемого проекта. Например, наличие договора с волонтером в этом случае будет подтверждением факта привлечения волонтера в проект или на мероприятия.

Основные условия договора о волонтерском труде – его добровольность, безвозмездность, законность и некоммерческий характер деятельности (все блага получает благополучатель – сама НКО или третьи лица, например, подопечные НКО).

Условия договора между НКО и волонтером могут предусматривать обязанность волонтера соблюдать при выполнении им работ и (или) оказании им услуг в рамках деятельности НКО обязательные требования, предусмотренные внутренними документами указанной организации, а также право добровольческой (волонтерской) организации в одностороннем порядке расторгнуть договор с добровольцем (волонтером) в случае нарушения им таких обязательных требований.

Наша общая рекомендация - заключать договор с волонтером в письменной форме в случаях:
1) Системных отношений с волонтером;
2) Взаимодействия волонтера с третьим лицами (например, с подопечными НКО);
3) При особом характере волонтерского труда (например, создающим угрозу жизни или здоровью волонтера).

Кроме того, договор это возможность закрепить четкий функционал волонтера. Иначе может сложиться ситуация, когда он будет делать то, что сам считает нужным. И далеко не факт, что это будет именно то, что от него ждут.

Еще один важный момент - предупредить об ответственности и предусмотреть случаи, при которых отношения с волонтером могут быть прекращены в одностороннем порядке. Это тот самый случай, когда доброволец что-то сделал нет так. Например, нахамил благополучателю или опубликовал информацию, которую не имел права разглашать.

На что обратить особое внимание:

Рекомендуем при организации работы волонтеров обратить внимание на:

1) Безопасные условия труда:
НКО, которая привлекает труд волонтеров, обязана обеспечить безопасные условия труда.
Поэтому в ряде случаем требуется ознакомить волонтера с особенностями выполняемой работы, провести инструктаж по охране труда и технике безопасности, при необходимости выдать инструкцию.

2) Персональные данные:
Если вы ведете учет волонтерского труда, ведете базу волонтеров или формируете отчетность для грантодателя, это является обработкой персональных данных. В этом случае волонтер должен дать согласие на обработку своих персональных данных и на передачу этих данных третьим лицам. Аналогичные требования законодательства в части работы с персональными данными распространяются и на все вышеназванные варианты оформления кадровых ресурсов, но в части работы с волонтерами про это часто забывают.

Другая ситуация - в рамках своей деятельности волонтер может получить доступ к персональным данным других лиц. Это и фото благополучателей, и упоминание диагнозов и т.д.
Оговорку о нераспространении персональных данных необходимо включить в договор с волонтером.

3) Процедура допуска:
Необходимо учитывать условия допуска волонтеров к той или иной деятельности.
Например, волонтеры не имеют права посещать социальные учреждения, если у них есть какое-либо инфекционное или другое заболевание, которое может стать причиной заболевания других людей.

Кроме того, к деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства
с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию.

4) Внутренние регламенты:
Если внутри организации разработаны внутренние регламенты деятельности (например, кодекс этики или правила общения с блогополучателями), рекомендуется ознакомить волонтера с данными документами. С этой целью, как правило, в договоре с волонтером делают отсылку к внутренним документам, после чего происходит процедура ознакомления

Налоги:

Поскольку труд волонтеров не предполагает оплату (является безвозмездным), то и налогооблагаемой базы у НКО не возникает. При этом договор может предусматривать возмещение НКО связанных с его исполнением расходов волонтера на питание, приобретение форменной и специальной одежды, оборудования, средств индивидуальной защиты, предоставление помещения во временное пользование, оплату проезда до места назначения и обратно и т.д. При наличии подтвержденных расходов и письменной формы договора такая компенсация не порождает налога на доход у волонтера, соответственно обязанности уплаты налога не возникает.

Когда и зачем:

К взаимодействию с индивидуальным предпринимателем (ИП) мы можем прибегнуть при разных обстоятельствах - это может быть оказание услуг в пользу НКО или выполнение определенных работ. При этом ИП в соответствии с законодательством может иметь своих сотрудников, которые также могут быть привлечены в оказание услуг/выполнение работ. В данном случае мы ведем речь о предпринимательской деятельности физического лица, который зарегистрирован в качестве ИП. Проверить статус регистрации ИП можно в ЕГРИП в форме выгрузки сведений в электронной форме.

Как и с кем оформлять:

Договор заключается с ИП и в реквизитах договора важно это отразить. Проверить статус регистрации ИП можно в ЕГРИП в форме выгрузки сведений в электронной форме.
В целом логика оформления договора остается прежней - детально прописываем предмет договора и иные важные и существенные положения наших партнерских отношений.

На что обратить особое внимание:

Если с вашим контрагентом ИП - ранее вы не вели деловых отношений, возможно, стоит исходить из принципа должной осмотрительности. Рекомендуем использовать доступные инструменты проверки благонадежности потенциального партнера - почитать отзывы, посмотреть в выписке из ЕГРИП коды ОКВЭД (виды деятельности), проверить контрагента по открытой картотеке арбитражных дел.

Налоги:

При оплате услуг/работ по договору с ИП - доход возникает у него; в этом случае расчет и уплата налогов - это обязанность вашего контрагента. Размер налога будет определяться используемой ИП системой налогообложения. У заказчика (НКО) налоговых обязательств в этом случае не возникает.

Когда и зачем:

Потребность совместной деятельности с другой организацией (коммерческой/некоммерческой) может быть связана с реализацией партнерского проекта или потребностью привлечения к работе НКО профильных экспертов/специалистов, работающих в другой организации.

Например, НКО запускает проект, внутри которого будет обеспечена работа службы психологической помощи. В этом случае специалисты-психологи могут быть привлечены из другой организации в рамках договора оказания услуг между НКО и организацией, где они работают. Оплата таких услуг будет вестись на основании учета часов консультационных услуг.

Как и с кем оформлять:

Привлекать к своей проектной/текущей деятельности мы можем специалистов как из других НКО, так и из коммерческих организаций. Если наш контрагент - другая НКО и отношения возмездные - необходимо проверить возможность по уставу НКО - нашего партнера ведения приносящей доход деятельности (платных услуг).

В целом логика оформления договора остается прежней - детально прописываем предмет договора и иные важные и существенные положения наших партнерских отношений.

На что обратить особое внимание:

При совместной деятельности НКО с другой организации рекомендуем подумать о необходимости общего соглашения о взаимодействии. Предметом такого соглашения могут стать условия о совместной работе внутри проекта, которые не нашли отражения в договоре оказания услуг - например, порядок информационного сопровождения сотрудничества.

Налоги:

При оплате услуг/работ другой организации - доход возникает у нее; в этом случае расчет и уплата налогов - это обязанность вашего контрагента. Размер налога будет определяться используемой контрагентом системой налогообложения. У заказчика (НКО) налоговых обязательств в этом случае не возникает.